去年 11 月，Facebook 的母公司 Meta 宣布裁员 1.1 万人，约占员工总数的 13%。 今年 3 月 14 日，扎克伯格宣布，他们将会继续裁掉 1 万名员工，并冻结 5000 个 HC。也就是说，至此，他们裁掉了 2.1 万人。看到这里，我们可能会猜想，如今的经济形势已经难到连Facebook都活不下去了吗？其实经济形势只是原因之一，更重要的一点是，扎克伯格在裁员的过程中发现，裁了这么多人，企业的业务发展不仅没受到影响，反而增加效率了。这又是什么原因呢？这里我们可以细致的分析一下。01

增加的管理层和减速的企业


(资料图片仅供参考)

FIRST

如今，我们都在强调高铁理念，也就是企业想要跑得快，就必须每节车厢自带动力。

但是问题在于，这个动力是什么动力呢？

是安排更多的能人来充当“火车头”还是激发一线生产力员工呢？

在这里，Facebook选择了前者。

举一个例子，众所周知互联网企业新点子、新项目非常多。

然而每一次新项目的成立，他们都会从原有的团队中抽调一些优秀的人才。同时，新的负责人为了显示自己的能力，自然会画一个大饼，而要实现这个饼，又要招聘很多人。

所以管理层越来越壮大，人员越来越多，成本居高不下。

但问题是，这样做了盈利就会增加吗？

真相是，大多数的项目都夭折了，少数的盈利项目根本无法实现收支平衡，最终还有可能影响主要业务。

而这个道理，扎克伯格也是在裁员的过程中才明白，裁了大量的员工，企业速度不降反增，组织更加灵活，更多的员工开始“自管理”，这也让扎克伯格马上改变了原有的管理理念：

1、取消重复或优先级较低的项目，让团队能够更快地执行最高优先级任务。 2、减少公司层级，进一步扁平化。一些管理者需要重回一线，做具体的事情。 3、小团队作战，不过多增加多余的角色，要以工程师为主。Meta 本质上是一家技术公司。 4、重视工具，希望通过好的工具进一步提升团队的工作效率。 5、鼓励面对面工作。面对面更容易建立信任，信任有助于大家高效工作。 而这个思路就是 赋能一线生产力，强化一线生产力的战斗力。02

靠机制，摆脱能人效应

FIRST

这里，我们再说回来，既然Facebook，在新项目的设计上不合理，那么有没有机制的方法可以化解呢？ 这里，我们可以参考，戴老师在《自运行机制》现场讲到的研发机制： 首先由中高级技术员牵头，联合基层技术员成立若干个研发团队； 技术人员每个月预发保障月薪，职称晋升则自动加薪；新的研发项目实行揭榜制，设计预定的研发周期和研发基金，比如：预计研发周期为60天，研发基金为10万，如果团队提前完成，就可以按照机制设计的比例进行增加；反之则按机制设计的比例减少，拿多还是拿少，员工们非常清楚；研发团队实行研发成果分成制，就是与研发成果的毛利挂钩，简单的理解为，研发成果的毛利越多，团队分的钱就越多，如果团队分成24个月内覆盖不了保障月薪总额，团队解散。

也就是，公司为效果买单。

这种情况之下，团队负责人到底是要大力招人，还是强化现有的成员，就需要深思熟虑了。

因为他的做法将决定他的收益，如果招了太多人，项目却不赚钱，他可能分文不得；但仅仅省钱也不行，如果没有人才项目也干不好，拿不到钱，项目经理就会自己平衡这其中的关系，取最优值，而这些问题也只有一线的项目经理才可能作出最优解。

理解起来就是，变给公司做项目为“自己创业”。

随着2022年万科开始大力裁撤管理层，如今越来越多的企业都开始了“去管理化”，让员工实现自管理。

自运行机制之所以颠覆了传统的管理理念，其中非常核心的就是我们知道经济基础决定上层建筑，自上而下再好的战略也可能落不了地，但自下而上却能充分激活一线创新和落地，每一节火车自带动力，火车头只要明确自己的方向，就可以高速发展。

△原创转载授权，请联系后台

【时间】2023年7月1-3日（3天2夜）

【地点】中国·杭州

【适合人群】董事长、股东、总经理、人力总监及核心骨干。


关键词：